Hola a todos,
Dentro de la serie de entradas sobre qué es la Dimensión Digital y los principales cambios que esta produce hemos hablado ya de:
- El enfoque estratégico: Ya no hay sectores y cambian las fuentes de ventaja competitiva. Ya no son de aplicabilidad modelos lineales (como p.e. la cadena de valor).
- La nueva geopolítica basada en el dato.
- Las habilidades necesarias para competir en esta nueva Dimensión.
- Permite la conexión con personas y entidades por afinidades de manera global.
Todos estos puntos hacen que sea necesario plantearse un nuevo modelo organizativo en las empresas. Este modelo debe ser abierto y estar orientado a la flexibilidad, la «velocidad» y la innovación. Deben cambiar las reglas de la burocracia.
Estamos aún planteando una línea estratégica de investigación dedicada a la Organización de Empresas Digitales. Creemos que es importante entender los diferentes estadios de evolución en la adaptación a la Dimensión Digital.
A continuación voy a compartir con vosotros mis conclusiones tras un año de investigación sobre la organización de Google y otras empresas referentes.
from: fundacionsicomoro.org
Organización de Empresas Digitales: Fomentar la creatividad.
La organización y el entorno de trabajo deben ser los adecuados para permitir a nuestros empleados desarrollar su creatividad y sus capacidades. Debemos luchar contra las barreras mentales.
Google, por ejemplo ve su organización como Internet: Rápida, de abajo a arriba y adaptable.[i]
Para asegurar la creatividad y la proactividad de sus empleados Gooogle llevó a cabo el el proyecto Oxygen. Este proyecto analizó cuáles eran las aptitudes que tenían en común los mejores gestores de Google[ii]:
1. Se un buen coach.
2. Delega y no micro gestiones.
3. Muestra interés/preocupación por el éxito y el bienestar personal de los miembros de tu equipo.
4. Sé muy productivo, orientado a resultados.
5. Sé un buen comunicador: escucha y comparte información.
6. Ayuda al equipo en el desarrollo de su carrera.
7. Ten una visión clara/estrategia para el equipo.
8. Ten capacidades técnicas destacadas que ayuden al equipo.
Organización de Empresas Digitales: Estrategia flexible y culto a los datos.
Una de las claves de la Dimensión Digital es que ya no es posible seguir estrategias predefinidas. La estrategia es necesaria pero se debe entender como el rumbo a seguir y mantener una actitud flexible.
Es importante centrarse en garantizar la capacidad de escala y exponernos a la prueba-error-aprendizaje. Es clave entender la importancia de los datos.
Google es un referente en un nuevo modo de definir la estrategia basándose en los datos. Lo importante para ellos no es definir los modos de monetización de sus productos si no comprender las necesidades de los usuarios. La idea es que si conseguimos generar soluciones creativas y útiles, el dinero vendrá.
Google aplica la gestión basada en datos en todas las áreas: diseño y desarrollo de productos, contratación y evaluación de empleados, evaluación de la cultura y organización, etc. Intenta medirlo todo.
Las decisiones se toman por consenso y se espera siempre que las propuestas estén respaldadas por los datos. En esta toma de decisiones se promueve el conflicto y se busca (en la medida de lo posible) ir realizando cambios para los usuarios (en 2009 realizaron novecientos cambios en su buscador) y probar su valía a través de test A/B[iii].
Utilizó, por ejemplo, estas pruebas para demostrar (tras el lanzamiento de Adwords) que su publicidad era útil para sus usuarios[iv]. A través de la comparación de dos grupos (uno con publicidad y otro sin ella) en varios test realizados, se concluyó que eliminar la publicidad no aumentaba el número de búsquedas, ¡si no todo lo contrario!
La buena comprensión de los datos permite seguir una estrategia flexible: La clave es fallar rápido y aprender.
Organización de Empresas Digitales: El camino hacia la auto-organización
Para ello es importante tener en cuenta algunos consejos útiles (basados en la experiencia de los grandes líderes Digitales):
- Fomentar la comunicación y la energía creativa con oficinas atestadas (designadas para maximizar las interacciones) combinadas con zonas tranquilas donde ir a relajarse[v].
- Cuidar la incorporación de nuevos empleados. Deben entender que ahí se hacen las cosas de manera diferente y ver con sus propios ojos la creatividad de sus compañeros y la ausencia de barreras mentales.[vi].
- Transparencia en la toma de decisiones: La toma de decisiones debe ser accesible y basada en los datos. Todos y cada uno de los participantes deben comprender las razones que llevan a tomar una determinada estrategia para así ser autónomos en su realización dentro de su ámbito de responsabilidad. Mantener un acceso abierto a la mayor parte de la información (relación de proyectos, objetivos de todo el mundo, ideas, etc.)
- Motivar a disentir
- Evitar la microgestión: Los gerentes deben de asegurarse de que son capaces de apoyar a su equipo y el equipo debe de ser suficientemente amplio para que el gerente no pueda seguir el detalle de las actividades que realizan.
- Asegurar que recompensan tanto los éxitos como los fracasos.
Los retos de la Organización de Empresas Digitales
Es importante tener en cuenta que las organizaciones con estructuras más planas y menos jerarquizadas permiten la toma de decisión autónoma y por tanto una respuesta más rápida a los cambios del entorno. Pero también generan problemas para definir prioridades, asignar recursos y evitar la redundancia (varios equipos trabajando en lo mismo).
El nuevo reto en la Organización de Empresas es la búsqueda del equilibrio entre: la libertad y el control, la burocracia y la autogestión.
Es importante entender que el funcionamiento de las organizaciones auto-organizadas se encuentra limitado por el propio tamaño de la organización (entropía).
Es necesario encontrar mecanismos de organización que permitieran reducir esta entropía a la vez que mantener un nivel de libertad que dejara espacio a la innovación.
Referencias
[i] Levy, S. (2011). In the plex: How Google Thinks, Works and Shapes Our Lives. New York: Simon & Schuster.
[ii] Según recoge Laszlo Bock en su libro Work Rules, capítulo 8. Schmidt, E. & Rosenberg, J. (2014). How Google Works. Great Britain: John Murray (Publishers)
[iii] Según recoge Laszlo Bock en su libro Work Rules capítulo 6, “Before implementing any of the improvements, we tested them to make sure they work. We used A/ B testing, showing evaluators two sets of search results side by side, then watching their behavior and getting their feedback on which results were better. An easy illustration would be testing whether ads with blue backgrounds or red backgrounds get more clicks from users. It seems like a small question, but it’s a big one if you’re Coca-Cola or Pepsi. We also use one-percent tests, where we roll out a change to one percent of users to see what happens before implementing the change for billions of users. In 2010 alone, we conducted 8,157 A/ B tests and more than 2,800 one-percent tests. Put another way, every single day in 2010 we ran more than thirty experiments to uncover what would best serve our users. And this was just for our search product. We take the same approach on people issues. When we implemented our Upward Feedback Survey (a periodic survey about manager quality— more on this in chapter 8), we ran an A/ B test to see if Googlers were more likely to give feedback to their managers if the email announcing the survey was signed by an executive or a generic “UFS Team” email alias. We saw no difference in response rates, so we opted to use the generic alias, simply because it’s easier to write one email than to ask each executive to write one of his or her own.”
[iv] Levy, S. (2011). In the plex: How Google Thinks, Works and Shapes Our Lives. New York: Simon & Schuster., parte 2, capítulo 2.
[v] Esto es así en Google, Según se recoge en How Google Works, capítulo Keep them crowded, “Offices should be designed to maximize energy and interactions, not for isolation and status.”
[vi].En Google existen múltiples iniciativas en este sentido: A cada uno se le asigna un Buddy y se marca su sitio con un globo, para facilitar su integración en el grupo. Se hacen reuniones en las que están presentes los fundadores (o altos directivos),etc.
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